Управление персоналом переподготовка

Содержание программ профессиональной переподготовки  разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», с требованиями Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также  с учетом профессионального стандарта.

1. Программа профессиональной переподготовки «Специалист по управлению персоналом», срок обучения — 256 часов.

Целевая аудитория: специалисты с 5 и 6 уровнем квалификации.

К освоению программы  допускаются:

• лица, имеющие среднее профессиональное образование – по программе подготовки специалистов среднего звена или высшее образование;

• лица, получающие среднее профессиональное образование – по программе подготовки специалистов среднего звена или высшее образование.

 

Формы обучения:

• очное обучение с применением дистанционных технологий;

• дистанционное обучение с применением современных дистанционных систем образования.

Современные дистанционные системы образования подходят для очень занятых людей, не имеющих возможности посещать занятия:

1. PromEcoStandart group. (on-line библиотека для Вашего пользования);
2. Ispring on-line (современная система образования);
3. УЦ «Экологические Технологии» (собственная система образования);

Для обучения в режиме «онлайн» подходит любое устройство (в том числе мобильный телефон), имеющее выход в интернет.

Дистанционное обучение представлено:

• интерактивными лекциями;

• презентациями;

• видео занятиями;

• электронным материалом;

• общением с кураторами и преподавателями онлайн;

• практическое тестирование.

Минимальный срок освоения программы – 2 месяца. Возможно обучение по индивидуальному учебному плану в пределах осваиваемой дополнительной профессиональной программы с сокращением срока обучения.

Итоговая аттестация —   в форме итогового тестирования в дистанционной программе.

Стоимость обучения  составляет 12000 руб.

 

2. Программа профессиональной переподготовки «Специалист по управлению персоналом», срок обучения — 560 часов.

Целевая аудитория: специалисты с 7 уровнем квалификации.

К освоению программы  допускаются лица, имеющие высшее образование (специалитет, магистратура).

Формы обучения:

• очное обучение с применением элементов самостоятельного изучения материала;

• заочное обучение с применением дистанционных технологий;

• комбинированное обучение, с применение различных форм.

Итоговая аттестация —   в форме защиты дипломного проекта.

Минимальный срок освоения программы – 3,5 месяца. Возможно обучение по индивидуальному учебному плану в пределах осваиваемой дополнительной профессиональной программы с сокращением срока обучения.

Вы можете самостоятельно выбрать подходящий для себя график и интенсивность прохождения программы, по которому будут проходить освоение учебного материала — индивидуальная (адаптивная форма и график обучения).

 

Стоимость обучения  при очном обучении с применением элементов самостоятельного изучения материала — 16900  руб.

В современном подходе управление персоналом включает:

1. планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
2. составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
3. подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
4. анализ качества работы и контроль;
5. разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
6. аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
7. мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление по целям;

• управление посредством мотивации;

• рамочное управление;

• управление на основе делегирования;

• партисипативное управление;

• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.